2026年9月，《关于进一步深化国资国企改革的方案（2026—2029年）》正式对外公布，新一轮国企改革全面启动。与以往相比，本轮改革更加强调从规模扩张转向价值创造，把全员劳动生产率等效能指标作为衡量发展质量的核心标尺。国资委数据显示，中央企业全员劳动生产率连续多年稳步提升，但对标世界一流企业仍有明显差距。对地方国企而言，靠扩编制、铺规模的粗放增长模式已经走到尽头，向人力资源管理要效益成为必答题。本文结合新一轮改革要求，梳理国企人效管理升级的关键路径。
一、人效管理核心定位
人效管理是国企从“管人数”转向“创价值”的管理升级，核心是把人力资源当作经营性资本来运营，用人均产出衡量投入产出效率。当前，部分国企仍习惯于管控人员数量和工资总额，对人效指标缺乏系统监测，存在人员配置与业务需求脱节、忙闲不均、人均效能偏低等问题。随着全员劳动生产率纳入“一利五率”硬性考核，人效已从内部管理课题上升为决定经营水平的顶层课题。核心解法是建立人效指标体系、优化组织岗位配置、推动薪酬包与人均效益联动，让人力资本真正产出经营价值。
二、人效管理核心实施路径
1.建立人效指标体系——把效能账算清楚
国企应构建覆盖全员劳动生产率、人均利润、人均营收、人工成本利润率等指标的统一看板，分层分解到子企业、部门和岗位。通过横向对标行业先进、纵向对比历史数据，找准人效洼地和改进空间。同时建立月度监测和预警机制，让人效数据像财务数据一样定期呈现、动态跟踪，为机构调整、编制核定、薪酬分配等管理决策提供扎实依据。
2.优化组织岗位配置——把人放在价值创造处
国企应以战略和业务为导向开展定岗定编，把机构设置、岗位配置与价值创造链条直接挂钩。对职能重叠、层级冗余的岗位坚决压减，对新兴业务和一线关键岗位精准补员，推行一岗多能、兼岗代管等柔性配置方式盘活存量人力。人员调整不是简单减人，而是把有限的人力资源集中到创造价值的关键环节，实现人均产出的实质提升。
3.薪酬包与人均效益联动——让分配跟着效能走
国企应完善工资总额与经营效益、人工成本效率双挂钩机制。人效提升明显的单位，工资总额获得增量支持；人效长期低位的单位，相应核减总额。内部薪酬分配向高人效单元和核心岗位倾斜，把人均效益改善作为团队评优、干部考评的重要依据，形成“多创多得、低效减薪”的鲜明导向，倒逼各单元主动提效。
三、落地典型实践案例
某省属制造国企建立人效对标管理体系，将全员劳动生产率、人均利润纳入子企业负责人考核，两年内全员劳动生产率提升约18%，人工成本利润率明显改善。
某市属能源国企开展组织人效诊断，压减冗余职能岗位、充实一线生产单元，在营收增长的同时用工总量保持稳定，人均创利提升超两成。
某大型国企推行工资总额与人效双挂钩，对人均效益连续达标的子企业上浮工资总额，对未达标的按比例核减，三年间单位人工成本产出提升约25%。
四、我们的核心优势
场景精准适配：深度理解河北省钢铁、能源、水务等产业国企的人效特点，不照搬互联网企业模式，围绕国企工资总额管控、用工体制等特殊约束设计提升方案。
全流程闭环服务：覆盖从人效诊断对标、指标体系搭建、定岗定编优化、薪酬联动设计到落地跟踪评估的全周期服务链，提供从现状盘点到执行落地的完整解决方案。
方案定制化设计：针对集团总部、生产子企业、新兴业务单元等不同主体，以及稳增长、控编制、促转型等不同目标，定制差异化的人效提升路径。
成效导向鲜明：以全员劳动生产率、人均利润、人工成本利润率、工资总额使用效率等可量化指标为核心验收标准，切实助力国企向管理要效益。
五、结语
从“管人数”到“创价值”，人效管理正成为新一轮国企改革的关键胜负手。国企推进人效提升，关键在于两个抓手——一是以人效指标体系为抓手，把效能账算清楚、把改进点找出来；二是以薪酬联动机制为抓手，让分配向价值创造者倾斜。唯有让人力资源像经营资本一样精打细算，国企才能在价值创造的赛道上行稳致远，为高质量发展筑牢内生动能。