2026年，新一轮国资国企改革进入深化攻坚阶段，国务院国资委明确要求全面推行管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出。黑龙江、福建、安徽等地国企纷纷开展管理人员竞争上岗实践，部分企业管理人员竞争上岗比例达到90%以上。河北省国资委也在新一轮改革中强调完善市场化经营机制，推动“岗位靠竞争、收入凭贡献”成为国企选人用人新常态。长期以来，身份管理、论资排辈是制约国企队伍活力的重要瓶颈。本文结合多地实践，梳理国企市场化选人用人改革的关键路径。
一、市场化选人用人核心定位
市场化选人用人是国企三项制度改革的重要内容，其核心是打破“身份管理”和“终身制”，建立以岗位价值为基础、以能力业绩为导向的选人用人机制。当前，部分国企仍存在岗位由组织任命为主、竞争上岗覆盖面不足、干部调整退出渠道不畅等问题，导致“论资排辈”、“能上不能下”现象依然突出。核心解法是以竞争上岗为入口、以任期契约化管理为纽带、以退出安置为出口，构建“优进绌退、能进能出”的常态化机制。
二、市场化选人用人核心实施路径
1.岗位开放与竞争上岗——打破身份壁垒
国企应扩大竞争上岗范围，从经理层向中层管理人员、关键岗位延伸。公开发布岗位信息、任职条件、竞聘程序，坚持公开、公平、公正原则，打破身份、资历、部门界限，让内部人才与外部人才同台竞技。对竞聘上岗人员实行聘任制，明确任期目标、岗位职责和考核标准，真正实现“岗位靠竞争、任职凭能力”。
2.任期契约与动态管理——岗位有任期、任期有考核
国企应全面推行任期制和契约化管理，签订岗位聘任协议和经营业绩责任书。将年度目标与任期目标相结合，设置具有挑战性的业绩指标。任期满后依据考核结果决定是否续聘，考核不合格者不再续聘，让管理人员时刻感受到“任期压力”和“契约约束”。
3.退出安置与再上岗——让下的人有机会再上
国企应建立退出人员的安置和再发展机制。对因考核末等或不胜任退出的管理人员，通过转岗、待岗培训、重新竞聘等方式给予改进机会。培训合格后符合条件的可参加新一轮竞争上岗，形成“能上能下、能下也能再上”的良性循环，既体现改革力度，也保留组织温度。
三、落地典型实践案例
某省属国企集团推行管理人员全员竞聘，从总部部门负责人到子公司中层全部竞争上岗，一年内超过200个管理岗位通过竞聘产生，近30%岗位由非原任职人员获得。
某市属国企实施“全体起立、竞聘上岗”，110人竞争4个中层副职岗位，有效打破企业内部层级流动壁垒，年轻干部脱颖而出比例明显提升。
某大型国企建立退出人员待岗培训机制，培训期满后经考核合格可重新参加竞聘，一年内多名退出管理人员经培训后重新上岗，队伍稳定性与改革力度同步增强。
四、我们的核心优势
场景精准适配：深度理解国企党管干部原则与市场化选人用人的结合点，不照搬民营企业完全市场化模式，围绕国企选人用人的政治标准、程序规范和稳定要求设计方案。
全流程闭环服务：覆盖从岗位体系梳理、竞聘方案设计、任期契约管理、考核评价、退出安置到再上岗机制的全周期服务链，提供从方案到执行的完整解决方案。
方案定制化设计：针对经理层、中层管理人员、关键岗位等不同对象，以及内部竞聘、社会选聘、职业经理人等不同方式，定制差异化的选人用人路径。
成效导向鲜明：以竞争上岗比例、年轻干部占比、任期契约覆盖率、退出再上岗率、选人用人满意度等可量化指标为核心验收标准，切实助力国企建立市场化用人机制。
五、结语
从“身份管理”到“岗位管理”，从“组织任命”到“竞争择优”，市场化选人用人正成为国企队伍建设的根本变革。国企推进市场化选人用人，关键在于两个抓手——一是以竞争上岗为抓手，打破身份壁垒，让优秀人才脱颖而出；二是以任期契约和退出安置为抓手，让岗位有压力、让下的人有出路。唯有让“上”凭实绩、“下”有依据、“出”有渠道、“进”有机会，国企才能建设一支充满活力、素质过硬的管理队伍，为高质量发展提供坚强的人才保障。