2026年，《关于进一步深化国资国企改革的方案（2026—2029年）》明确提出，严格落实管理人员末等调整和不胜任退出制度，推动能上能下常态化。国务院国资委在年度部署中进一步要求，到2026年底所有国企必须普遍推行，中央企业管理人员末等调整和不胜任退出比例已达到6%。河北省国资委系统也在新一轮改革中持续深化“能上能下”机制。长期以来，管理人员“能上不能下”是制约国企活力的突出短板。本文结合2026年最新政策要求，梳理国企管理人员末等调整常态化推进的关键路径。
一、管理人员末等调整核心定位
管理人员末等调整和不胜任退出是国企改革深化提升行动的核心任务，其目标是打破干部“铁交椅”，真正实现“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”。当前，部分国企虽然建立了相关制度，但执行中存在范围界定不清、标准模糊、程序不规范等问题，甚至存在“保留级别调岗”“平级调动”“提前退二线”等变通方式。这些做法削弱了改革实效，也影响了队伍活力。核心解法是明确管理人员范围、科学界定末等和不胜任情形、规范梯度处置程序，让调整退出成为常态化的管理动作。
二、管理人员末等调整核心实施路径
1.明确范围与标准——把谁该下说清楚
国企应分层分类界定管理人员范围，一般覆盖子企业负责人、总部和子企业中层管理人员及内设机构负责人。末等调整不等于不胜任退出：末等是相对考核结果，重在约谈警示、绩效改进；不胜任是经培训或调岗后仍不能胜任岗位，重在退出管理岗位。应结合定量业绩和定性履职，明确连续考核末等、连续两年不达标、重大履职短板等具体情形，避免标准模糊导致执行走样。
2.梯度处置程序——从约谈培训到调岗退出
国企应建立“约谈警示—绩效改进—转岗降级—不胜任退出”的梯度处置链条。对首次考核末等人员，优先开展谈话提醒、制定绩效改进计划、安排专项培训；对连续两年末等或培训后仍不能胜任的，启动调岗、降职、免职等组织处理。全程留存纪实材料，确保程序合规、证据完整，既体现改革力度，也守住合法合规底线。
3.结果刚性挂钩——考核与薪酬任免联动
末等调整和不胜任退出必须与薪酬、任免刚性联动。考核末等的，扣减或取消当年绩效年薪；岗位调整的，薪酬随岗位同步调整，落实“岗变薪变”。不胜任退出的，中止或收回已授予的中长期激励。通过刚性挂钩，让“下”的人感到压力、让“上”的人有动力，真正形成优胜劣汰的良性循环。
三、落地典型实践案例
某省属国企集团明确管理人员末等调整覆盖范围，将末等比例控制在同层级参评人数的2%—5%，建立“末等学习班+双向选择”机制，一年内多名管理人员经培训后重新上岗，部分人员分流退出。
某市属国企实行管理人员全员竞聘与任期契约化管理，任期考核不合格者不再续聘，一年内中层干部竞争上岗比例超过90%，末等调整和不胜任退出实现常态化。
某大型国企将管理人员考核结果与薪酬刚性挂钩，年度考核末等者绩效年薪扣减30%，连续两年末等者调离管理岗位，干部干事创业紧迫感明显增强。
四、我们的核心优势
场景精准适配：深度理解国企党管干部原则与管理人员管理特点，不照搬市场化企业裁员模式，围绕国企干部考核、组织程序、合规风险等特殊要求设计调整退出方案。
全流程闭环服务：覆盖从管理人员范围界定、考核体系设计、末等和不胜任标准制定、梯度处置程序搭建、薪酬联动机制到合规风险防控的全周期服务链。
方案定制化设计：针对经理层、中层管理人员、内设机构负责人等不同层级，以及年度考核、任期考核、专项考核等不同类型，定制差异化的调整退出路径。
成效导向鲜明：以管理人员竞争上岗比例、末等调整退出率、岗变薪变执行率、申诉复核零差错率等可量化指标为核心验收标准，切实助力国企干部能上能下常态化。
五、结语
从“制度覆盖”到“刚性执行”，从“软着陆”到“常态化”，管理人员末等调整和不胜任退出正进入动真碰硬的深水区。国企推进这项改革，关键在于两个抓手——一是以明确标准和规范程序为抓手，让谁该下、怎么下清清楚楚；二是以结果刚性挂钩为抓手，让考核结果真正与薪酬任免联动。唯有让“下”成为常态、让“上”有危机感，国企才能打破干部终身制，为高质量发展注入源源不断的内生动力。